어서와, 리더는 처음이지, 장영학

앞만 보며 달려오다 보니 어느 덧 하나의 팀을 꾸려야 하는 위치에 와 있다. 그간 팀을 맡게 되었을 때 어떻게 꾸려 나가야하는지 너무 고민없이 지내왔다는 생각이 들었다. 대출 가능한 신착 자료들을 살펴보다가 제목을 보고 책의 내용을 살펴 보았다. 저자는 실무 경험을 바탕으로 리더에 관한 고찰을 블로그에 연재했었고, 이를 토대로 책을 쓰게 되었다고 했다. 배울 점이 있겠다는 생각이 들었다.

책은 크게 세 개의 파트로 구성이 되어 있다. 첫 번째는 좋은 성과를 낼 수 있는 팀의 문화에 대한 고찰, 두 번째는 인재의 선발과 평가, 세 번째는 일과 시간 관리에 대해서다. 각각의 파트에서 의미 있다고 생각한 몇 가지 메시지들을 정리해 보았다.

1. 분위기: 수평적인 문화를 기반으로 소통이 잘 되는 팀을 만들어야 한다. 수평적이어야 진정한 소통이 가능하다. 당연한 이야기이다. 꼰대가 되지 않도록 노력해야 할 것이다. 

2. 선발: 나보다 능력이 있는 사람을 뽑아야 한다고 강조한다. 그래야 조직이 발전할 수 있다. 내 밥그릇을 지키기 위해 나보다 못한 사람들로 아랫 사람들을 구성하게 되면 그 조직은 점점 더 역량이 떨어지는 사람들로 채워진다. 발전하기 힘들다. 

3. 강점 계발 및 약점 보완: 어떤 사람은 강점을 극대화해야 한다고 조언하고, 어떤 사람은 약점을 보완하라고 말한다. 나도 최근까지 자신의 강점을 극대화하는 것이 조직의 운영 관점에서 효율적인 것 아닌가 생각했다. 팀장의 주요 역할 중 하나는 팀원들의 강점을 잘 파악하여 적재 적소에서 실적을 낼 수 있도록 조직을 구성하는 것 아닌가 생각했다. 그러나 저자는 과락 이론을 제시했고 이에 공감하게 되었다. 어떤 인재의 강점이 아무리 뛰어나더라도 기본적으로 회사에서 필요한 여러 역량 중 한 가지 약점이 너무 부각되어 버리면 기본적인 업무 수행이 어려워진다는 것이다. 신입 사원으로 회사에 입사를 하면 강점을 날카롭게 다듬되, 기본적인 업무 역량들에 대해 과락을 면할 수준으로는 보완이 필요하다는 것이다. 

4. 평가: 피드백은 철저히 목표와 수행한 내역을 토대로 솔직하게 주는 것이 좋다. 또한 단순히 회사의 목표를 기준으로 업무 수행 내역을 평가하는 것 보다 팀원의 비전을 고려해 더 발전할 수 있는 방향으로 피드백을 주면 더욱 좋다고 한다. 평소에 팀장과 팀원간 개인적인 비전 및 목표가 공유되고 서로 도움을 줄 수 있는 방향으로 업무 설계가 되어야 하는 것 아닌가 싶다. 

5.관리자와 실무자의 시간: 실무자는 업무를 처리할 때 꾸준하게 집중할 수 있는 충분한 시간이 필요하다는 점에 격하게 공감하였다. 팀장이나 임원에게의 보고시간이 2:30분이라고 하면 점심 먹고 와서 다른 업무에는 집중하기 힘들다. 이런 경우 한 시간 반에 해당하는 시간은 생산적인 업무에 투입하기 어려워진다. 전략팀에서 일할 당시 괴짜로 소문났던 부사장님 보고 전에는 다른 아무 것에도 집중하지 못했던 경험이 떠올랐다. 이에 반해 관리자는 주로 회의에 참여를 하고, 보고를 받고 의사결정을 한다. 연속적인 작업을 하기 위한 시간이 덜 필요하다. 쪼개진 시간 관리가 가능하여 실무자의 입장을 고려하지 못하는 경우가 많다. 따라서 회의나 보고 일정을 잡을 때는 실무자에 대한 배려가 필요하다.  

작은 회사로 옮기게 되니, 모든 구성원이 담당으로서 직접 처리해야 하는 업무들이 있다. 이미 20여년간 위계 질서를 구축해 놓은 공장은 잘 모르겠지만, 팀장도 예외는 아니다. 관리자의 임무를 수행하는 사람이 적고 그러한 체계를 구성하는 기반도 없다. 따라서 화장품 사업을 준비하고 운영하기 위해 팀장이라는 직책으로 자리를 옮겼지만, 아직 리더로서 어떻게 조직을 꾸려나가야 하는지 고민해 보지 않았다. 이 책을 기점으로 리더십과 관련된 책들도 조금씩 찾아 보고 다양한 관점에서 어떠한 팀을 꾸릴 것인지에 대한 힌트를 얻어야 겠다. 저자도 말했듯 일종의 심성 모형, 즉 나의 팀은 어떠한 분위기에서 어떤 동료들이 어떻게 실적을 내는지 구체적인 이미지를 그려보고 방법을 고민해 봐야 겠다.